De aanzegverplichting is een wettelijke verplichting voor werkgevers om een tijdelijke werknemer uiterlijk één maand voor het einde van diens contract schriftelijk te laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Is er geen tijdige aanzegging? Dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van maximaal één maandsalaris.
Recente ontwikkelingen in de rechtspraak laten zien hoe belangrijk een juiste aanzegging door de werkgever is. In deze column wordt aan de hand van deze recente rechtspraak de aanzegverplichting voor de werkgever verduidelijkt.
Kortdurende contracten: geen aanzegverplichting
In een uitspraak van de rechtbank Den Haag kwam onder meer aan bod wanneer géén aanzegvergoeding verschuldigd is. Een werknemer werd als accountmanager aangenomen voor de duur van 7 maanden. Vervolgens werd zijn contract verlengd voor de duur van 12 maanden tot 20 januari 2024. Zijn derde arbeidsovereenkomst liep van 20 januari 2024 tot 30 januari 2024. De werknemer verzocht vervolgens om een aanzegvergoeding. De rechter heeft het verzoek om de aanzegvergoeding echter afgewezen, aangezien de werkgever in de arbeidsovereenkomsten tot 20 januari 2024 reeds de aanzegging had opgenomen. Daarnaast geldt er geen aanzegverplichting voor de werkgever voor het contract dat liep van 20 januari 2024 tot en met 30 januari 2024, aangezien de aanzegverplichting niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten korter dan 6 maanden.
Uit deze uitspraak volgt aldus dat het mogelijk is om de aanzegverplichting op te nemen in de arbeidsovereenkomst alsook de aanzegverplichting pas geldt voor arbeidsovereenkomsten met een langere duur dan 6 maanden.
Het schriftelijkheidsvereiste
In een uitspraak van de rechtbank Rotterdam had een werknemer een arbeidsovereenkomst voor 7 maanden. Deze arbeidsovereenkomst werd tijdelijk verlengd en vervolgens werd de werknemer ziek. De arbeidsovereenkomst eindigde van rechtswege, zonder dat de werkgever nog iets van zich had laten horen. De werknemer heeft vervolgens bij de rechter onder meer verzocht om een aanzegvergoeding van een maandsalaris. De werkgever stelde zich tijdens de procedure op het standpunt dat de werknemer wist dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden en dus geen recht had op de aanzegvergoeding.
De rechter heeft in deze zaak geoordeeld dat de werkgever de aanzegvergoeding van een maandsalaris verschuldigd was aan de werknemer, aangezien de aanzegging schriftelijk medegedeeld dient te worden aan de werknemer. Dat mogelijk voor de werknemer duidelijk was of moest zijn dat zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst zou eindigen, betekent volgens de rechter niet dat de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk hoefde aan te zeggen.
Een heldere boodschap voor werkgevers: de aanzegging moet schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer.
Aanzegging in considerans vaststellingsovereenkomst
In een andere uitspraak van de rechtbank Rotterdam heeft een zorgmedewerker bij de rechter een aanzegvergoeding verzocht, aangezien zij geen aparte brief had ontvangen waarin de werkgever de aanzegging bevestigde. Hoewel er geen formele aanzeggingsbrief was, had de werkgever de beëindiging wel vermeld in de considerans van een vaststellingsovereenkomst. Ondanks dat partijen geen overeenstemming hadden bereikt over deze vaststellingsovereenkomst, achtte de rechter deze schriftelijke vermelding voldoende. De rechter woog hierin mee dat uit een reactie van de werknemer over de vaststellingsovereenkomst aan de werkgever bleek dat de werknemer kennis had genomen van deze beëindiging in de considerans in de vaststellingsovereenkomst.
Tot slot
Voor werkgevers is het essentieel om de regels rond de aanzegverplichting scherp voor ogen te houden. Het gaat er niet alleen om wanneer er wordt aangezegd, maar ook hoe er wordt aangezegd.
Wilt u meer weten over de aanzegverplichting of de aanzegvergoeding? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten gespecialiseerd in het arbeidsrecht.
