Het aanstellen van een onervaren medewerker in een leidinggevende functie vereist zorgvuldige en structurele begeleiding. Ontbreekt die begeleiding, dan kan dat niet alleen de werksfeer verstoren, maar ook leiden tot juridische en financiële risico’s voor de werkgever. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Limburg. In deze zaak werd de arbeidsovereenkomst met een leidinggevende werkneemster ontbonden, maar moest de werkgever haar alsnog een billijke vergoeding van € 13.500,- bruto betalen vanwege het ontbreken van adequate begeleiding.
Feiten
Werkneemster was sinds augustus 2020 in dienst bij werkgever. In november 2021 werd zij, vanwege haar kordate manier van communiceren en optreden, benoemd tot leidinggevende. De werkgever was zich ervan bewust dat werkneemster geen ervaring had met leidinggeven, maar besloot haar desondanks in deze rol te plaatsen.
Al snel ontstonden er klachten van medewerkers over haar leiderschapsstijl. De werkgever schakelde daarop een extern bureau in om onderzoek te doen naar haar functioneren als leidinggevende. Op basis van de uitkomsten concludeerde de werkgever dat werkneemster onaardig, dwingend en onredelijk directief was, zonder blijk van spijt of zelfreflectie. De werkgever gaf aan de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, maar werkneemster weigerde daarmee in te stemmen. Uiteindelijk verzocht de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een transitievergoeding, wegens ernstig verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.
Oordeel
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever weliswaar mag bepalen welke leiderschapsstijl hij wenst binnen de organisatie, maar dat dit niet betekent dat werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld. De rechter benadrukte dat het gebrek aan ervaring én de afwezigheid van begeleiding vanuit de werkgever een cruciale rol speelden.
De werkgever had nagelaten om vooraf te onderzoeken of werkneemster wel over de juiste capaciteiten beschikte om een leidinggevende rol te vervullen. Ook nadat zij in deze functie was benoemd, werd geen ondersteuning of begeleiding aangeboden om haar te helpen groeien in haar nieuwe rol.
Hoewel er sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding – mede doordat een deel van het team het vertrouwen in werkneemster had verloren en enkele medewerkers waren vertrokken – was dit in overwegende mate te wijten aan de werkgever. Hierdoor is de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd aan werkneemster. De werkgever had namelijk de situatie zelf in het leven geroepen en vervolgens op zijn beloop gelaten. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2025 en kende aan werkneemster zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding van € 13.500,- bruto toe.
Conclusie
Deze uitspraak onderstreept het belang van goede begeleiding en training bij het aanstellen van onervaren leidinggevenden. Werkgevers doen er verstandig aan om niet alleen eisen te stellen aan leiderschap, maar ook actief te investeren in de ontwikkeling en ondersteuning van medewerkers die een leidinggevende rol op zich nemen.
De uitspraak is te raadplegen via: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2025:2146.
