Het concurrentiebeding is voor veel werkgevers een waardevol middel om hun onderneming te beschermen tegen het risico van werknemers die overstappen naar een concurrent. Wat echter vaak over het hoofd wordt gezien, is dat de rechtsgeldigheid van zo’n beding afhankelijk is van het zogenoemde schriftelijkheidsvereiste. De rechtspraak laat duidelijk zien dat een kleine juridische onvolkomenheid of een gebrekkige verwijzing al voldoende kan zijn om het concurrentiebeding ongeldig te verklaren.
In het navolgende worden een aantal voorbeelden uit de praktijk genoemd, die aantonen dat het schriftelijkheidsvereiste zo belangrijk is.
Voorbeeld 1: vergeten te verwijzen naar concurrentiebeding in het omgezette contract? Beding ongeldig
In een recente uitspraak hadden werkgever en werknemer een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Toen deze arbeidsovereenkomst werd omgezet naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd, tekenden partijen een volledig nieuw contract. In dit nieuwe contract ontbrak echter zowel een hernieuwde opname van het concurrentiebeding als een expliciete verwijzing naar het eerdere beding. Ook was er geen sprake van een nieuwe schriftelijke instemming van de werknemer met het concurrentiebeding. De rechter oordeelde dat daarmee niet werd voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste, waardoor het concurrentiebeding als ongeldig werd beschouwd.
Deze uitspraak maakt duidelijk dat bij een contractswijziging – zoals de omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen, of dat er ten minste een duidelijke en ondubbelzinnige verwijzing naar het eerdere beding moet worden opgenomen.
In de volgende uitspraak wordt een voorbeeld beschreven die aantoont hoe een concurrentiebeding wél geldig kan worden behouden bij een contractswijziging.
Voorbeeld 2: een goed opgesteld addendum redt de zaak.
In een andere uitspraak werd de omzetting van een tijdelijk naar een vast dienstverband vastgelegd in een addendum. In dit addendum werd expliciet verwezen naar het eerder overeengekomen concurrentiebeding. Omdat de werknemer het addendum ondertekende, oordeelde de kantonrechter dat hiermee was voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste en het overeengekomen concurrentiebeding dus rechtsgeldig was.
Voorbeeld 3: de gevolgen bij een taalkundige fout zijn voor rekening van de werkgever
De manier waarop het concurrentiebeding staat beschreven in een arbeidsovereenkomst is ook relevant voor de beoordeling op welke wijze het concurrentiebeding geïnterpreteerd dient te worden.
In een uitspraak uit de rechtspraak ontbrak in het concurrentiebeding per abuis het woordje ‘niet’, wat de strekking van het concurrentiebeding volledig veranderde. De rechter oordeelde dat deze slordigheid volledig voor rekening van de werkgever kwam, aangezien hij verantwoordelijk is voor de formulering van de arbeidsovereenkomst. Het gevolg: het concurrentiebeding was juridisch niet afdwingbaar. Een ogenschijnlijk klein taalfoutje had daarmee grote gevolgen.
Conclusie
Het schriftelijkheidsvereiste blijkt in de praktijk een breekpunt te zijn in procedures over de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding.
Wilt u meer informatie over een concurrentiebeding of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact op met een van onze in het arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten via onderstaand contactformulier.
