In veel organisaties ontstaan in de loop van de tijd gewoontes die nooit officieel zijn vastgelegd. Denk aan extra thuiswerkdagen, het flexibel opnemen van pauzes, of het meenemen van een huisdier naar het werk. Zolang iedereen tevreden is, levert dit vaak geen problemen op. Maar wat als de werkgever op een gegeven moment besluit met zo’n gewoonte te stoppen? Mag dat zomaar? Deze vraag stond centraal in een zaak bij de rechtbank Midden-Nederland.
Situatie
Werknemer nam bij werkgever vanaf de start van zijn dienstverband in 2019 zijn hond mee naar het werk. Ook zes collega’s deden dit. Zes jaar lang gebeurde dit zonder bezwaren van werkgever.
In 2024 werd aangekondigd dat honden niet meer mee mochten naar de locatie. Na protest van werknemers werd de ingangsdatum verschoven naar 1 mei 2025. Werknemer hield zich aan dit verbod, maar stapte naar de rechter: volgens hem was sprake van een arbeidsvoorwaarde die werkgever niet eenzijdig mocht wijzigen.
Het geschil
De werknemer stelde dat hij het meenemen van zijn hond bij indiensttreding had afgesproken en daarnaast dat sprake was van een verworven recht door de vaste gedragslijn. Werkgever betoogde dat het slechts ging om een gedoogbeleid dat onder haar instructierecht viel, en dat het verbod gerechtvaardigd was vanwege risico’s en klachten.
Het oordeel
De kantonrechter oordeelde dat het recht om de hond mee te nemen een arbeidsvoorwaarde is geworden door de bestendige gedragslijn. Zes jaar lang mocht werknemer zijn hond meenemen zonder enig bezwaar, terwijl dit voor hem van groot belang was. Klachten over zijn hond waren er bovendien nooit.
Omdat in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding was opgenomen, kan werkgever de arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig wijzigen. Ook het beroep op zwaarwegende omstandigheden slaagde niet: de klachten betroffen andere honden en waren onvoldoende onderbouwd.
De vordering werd toegewezen: het verbod moet buiten werking worden gesteld voor deze werknemer en hij mag zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, meenemen naar zijn werk.
Bodemprocedure
Een kort geding levert alleen een voorlopige uitspraak op. Dat betekent dat het oordeel van de rechter niet definitief is. De werkgever (of werknemer) kan de zaak later nog aan de rechter voorleggen in een zogenaamde bodemprocedure. In die procedure wordt het geschil uitgebreid behandeld en volgt een definitief oordeel.
Betekenis voor de praktijk
Deze zaak laat zien dat een jarenlang gebruik kan uitgroeien tot een bindende arbeidsvoorwaarde. Werkgevers die gedragingen toestaan zonder duidelijke afspraken, kunnen daardoor juridisch gebonden raken. Het vastleggen van beleid en het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomsten kan toekomstige discussies voorkomen.
De volledige uitspraak is te raadplegen via: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:5015.
