Stel: een werkgever produceert en levert worsten. De werknemer neemt jarenlang de bij de werkgever overgebleven worsten mee naar huis zonder hiervoor te betalen. Kan de werkgever de werknemer rechtsgeldig op staande voet ontslaan?
Juridisch kader
Duidelijk en eenduidig beleid
Als een werknemer ‘onverkoopbare’ of ‘overgebleven’ worsten meeneemt zonder te betalen, kan dit dan leiden tot een ontslag op staande voet? Het antwoord hierop is niet zo eenvoudig. Van een werkgever kan verwacht worden dat hij een duidelijk beleid voert, waarin glashelder staat omschreven welke gedragingen wel en welke gedragingen niet door de beugel kunnen. Wanneer er geen beleid is, kan de werknemer niet met zekerheid weten dat hij iets fout deed. Dit is anders als de werkgever een duidelijk beleid heeft waarin is opgenomen dat zelfs afval meenemen leidt tot ontslag. Daarnaast is het belangrijk dat de werkgever het beleid ook naar buiten toe uitdraagt. Voor het antwoord op deze vraag zal dus gekeken moeten worden naar het beleid en de feitelijke uitvoering binnen het bedrijf.
Uitspraken:
Kantonrechter Haarlem
In deze zaak werkte een werknemer bij een werkgever die worsten produceerde en verkocht. De werknemer had jarenlang bij het bedrijf overgebleven of onverkoopbare meegenomen zonder hiervoor te betalen. De werkgever besloot uiteindelijk tot ontslag op staande voet, maar de kantonrechter oordeelde anders. De rechter vond dat er geen eenduidig en transparant beleid was over het meenemen van de worsten, waardoor de werknemer niet op de hoogte was van de regels. Daarnaast was er al jarenlang een cultuur op de werkvloer waarbij het meenemen van deze worsten als normaal werd beschouwd. De vraag of de werkgever daadwerkelijk op de hoogte was van deze cultuur werd niet als relevant gezien. De vindplaats van deze uitspraak is: rechtbank Noord-Holland, 24 augustus 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:8684.
In een andere zaak voor de kantonrechter Haarlem werd een werknemer op staande voet ontslagen omdat hij voedsel uit een trolley met overgebleven klantvoedsel had gepakt. De werkgever voerde een zerotolerancebeleid, maar de kantonrechter oordeelde in het voordeel van de werknemer. Het beleid was in 2016 voor het laatst gecommuniceerd, en dat was te lang geleden om nog geldig te zijn. De kantonrechter stelde dat werkgevers regelmatig moeten herinneren aan een beleid en aan de gevolgen van overtredingen, wat hier niet was gebeurd. Dit laat zien hoe belangrijk het is dat een strikt beleid goed en regelmatig wordt gecommuniceerd aan het personeel. De vindplaats van deze uitspraak is: rechtbank Noord-Holland, 19 juni 2024, ECLI:NLRBNHO:2024:6214.
Tips voor werkgevers
•Communiceer duidelijk beleid en regels: zorg voor een duidelijk een eenduidig beleid. Het is belangrijk dat deze regels niet alleen geschreven zijn, maar ook regelmatig aan alle werknemers wordt gecommuniceerd. Dit voorkomt misverstanden en versterkt de handhaving van beleid.
•Zorg voor de consistentie in de handhaving: het is essentieel dat het beleid consistent wordt toegepast op alle werknemers. Als je bepaalde regels hebt over bijvoorbeeld het meenemen van goederen, zorg er dan voordat deze regels strikt en gelijk worden toegepast. Inconsistentie kan lijden tot verwarring en kan het risico verhogen dat een ontslag op staande voet ongeldig wordt verklaard.
•Wees proactief in het monitoren van gedrag: wacht niet totdat problemen ontstaan, maar monitor en begeleid actief het gedrag van de werknemers.
