Geschreven door Esmee Franssen, Advocaat arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht
Bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst lijkt de opzegtermijn vaak een formaliteit. Toch kan juist daar een groot verschil van inzicht over ontstaan, met vervelende gevolgen voor zowel werkgever als werknemer.
Zaak
Recent stond ik een werkneemster bij die haar arbeidsovereenkomst had opgezegd. Zij ging ervan uit dat een opzegtermijn van één maand gold en had haar nieuwe baan daarop afgestemd. Deze opzegtermijn werd eerder bij andere collega’s namelijk ook gehanteerd. Haar werkgever stelde echter dat volgens de cao een opzegtermijn van twee maanden van toepassing was en dat deze opzegtermijn nageleefd diende te worden. Om verdere discussie te voorkomen, stemde zij daarmee in.
De situatie leverde veel spanning op. Uiteindelijk meldde de werkneemster zich ziek. Juist op dat moment veranderde de werkgever van standpunt: volgens de werkgever gold toch een opzegtermijn van één maand.
Voor de werkneemster kwam die wijziging te laat. Zij had haar nieuwe werkgever inmiddels al laten weten dat zij een maand later zou starten en liep nu een maandsalaris mis.
Partijen kwamen er onderling niet uit en waren genoodzaakt juridische bijstand in te schakelen.
Waar ging het mis?
Juridisch gezien draait deze zaak om de vraag: welke opzegtermijn is nu eigenlijk van toepassing? De arbeidsovereenkomst, de wet en een cao kunnen daarbij een rol spelen.
Maar daarmee was de discussie niet opgelost. Partijen verschilden namelijk van mening over wat er tijdens de gesprekken precies was gezegd en welke verwachtingen daardoor waren ontstaan. Juist doordat partijen een andere lezing hadden van de feiten en de gemaakte afspraken, liep de situatie steeds verder op.
De les uit de praktijk
Deze zaak heeft mij laten zien hoe snel een arbeidsconflict kan ontstaan wanneer onduidelijkheid bestaat over de gemaakte afspraken of de toepasselijke regels. Als partijen vervolgens vasthouden aan hun eigen standpunt, kan een relatief klein verschil van inzicht onnodig grote gevolgen hebben. Juist daarom is het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven en te zoeken naar een oplossing waar beide partijen zich in kunnen vinden.
Voor werkgevers ligt daarin wat mij betreft ook een belangrijke verantwoordelijkheid. Zorg voor duidelijk beleid binnen de organisatie en communiceer (schriftelijk) helder welke regels gelden. Wanneer verwachtingen vooraf duidelijk zijn en afspraken goed worden vastgelegd, kunnen veel discussies en onnodige escalaties worden voorkomen.
Over de auteur
Esmee Franssen is advocaat bij ons kantoor en gespecialiseerd in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. In haar praktijk adviseert en procedeert zij voor zowel werkgevers als werknemers over uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken en staat zij cliënten bij in zaken op het gebied van sociale zekerheid (o.a. WW, ZW en WIA).
