Op 27 juni 2024 deed de kantonrechter van de rechtbank Noord-Nederland uitspraak over een verzoek van een werknemer tot vernietiging van zijn ontslag op staande voet. Voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden, heeft de werkgever in diezelfde procedure verzocht de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel wegens bedrijfsbeëindiging of een combinatie van deze twee ontslaggronden.
Wat was er aan de hand?
Het staat in deze zaak vast dat de werknemer meermaals te laat op het werk is gekomen. Vervolgens stuurt de werkgever een ontslagbrief aan de werknemer, gedateerd 15 maart 2024, waarin dit meermaals te laat komen is vermeld en dat werknemer hiervoor een laatste waarschuwing heeft ontvangen op 6 maart 2024 en hij op 9 maart 2024 weer te laat is gekomen. Het ontslag op staande voet zou op 9 maart 2024 direct zijn gegeven, zoals volgt uit de genoemde ontslagbrief van de werkgever van 15 maart 2024.
Wat is het verzoek van werknemer, en welk verzoek doet de werkgever?
De werknemer ontkent dat hij op 9 maart 2024 te laat is gekomen en dat hij toen ook direct op staande voet ontslagen zou zijn. Hij verzoekt de rechter het ontslag op staande voet te vernietigen. De werkgever daarentegen verzoekt in diezelfde procedure, voor zover het ontslag op staande voet niet in stand kan blijven, de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, ten eerste op basis van een verstoorde arbeidsverhouding en ten tweede op grond van bedrijfsbeëindiging via de zogenaamde h-grond.
Waarom wijst de rechter het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet toe?
De reden voor de werkgever om het ontslag op staande voet te verlenen is gelegen in:
- het herhaaldelijk te laat komen door de werknemer ;
- de laatste waarschuwing die de werkgever aan de werknemer hiervoor heeft gegeven op 6 maart 2024;
- het volgens de werkgever op 9 maart 2024 weer te laat komen door de werknemer.
Volgens de kantonrechter is niet komen vast te staan dat de werknemer op 9 maart 2024 te laat is gekomen op zijn werk. De overlegde WhatsApp-berichten door de werkgever waarin het te laat komen wordt aangehaald, dateren namelijk allemaal van vóór 9 maart 2024. Dit geldt ook voor de door werkgever overgelegde verklaringen van (oud-) werknemers. Over de gebeurtenissen op 9 maart 2024 is niets terug te vinden in deze verklaringen. Ook blijkt dat een ter zitting door een (oud-) werknemer afgegeven verklaring onvoldoende steekhoudend is. Op belangrijke onderdelen blijkt deze ter zitting gegeven verklaring af te wijken van de toelichting van werkgever op diezelfde zitting over de gebeurtenissen op 09 maart 2024. Verder zijn de camerabeelden die de werkgever stelt te hebben van het tijdstip waarop de werknemer te laat op het werk is verschenen, niet in het geding gebracht. Werknemer heeft ook gemotiveerd betwist dat hij op 9 maart 2024 te laat op het werk is verschenen.
De kantonrechter overweegt vervolgens dat ook indien zou moeten worden aangenomen dat de werknemer op 9 maart 2024 wel te laat op het werk is verschenen, het gegeven ontslag op staande voet niet voldoet aan de zogenoemde onverwijldheidseis. Immers bij een ontslag op staande voet dient de werkgever dit ontslag meteen te geven als hij van de reden van het ontslag op staande voet op de hoogte is, in dit geval dus het voor de zoveelste keer te laat komen op 09 maart 2024. Het ontslag is in het onderhavige geval echter pas 6 dagen later, met de brief van 15 maart 2024, gegeven. Dat de werkgever het ontslag al direct mondeling op 9 maart 2024 zou hebben gegeven, is volgens de kantonrechter niet komen vast te staan. Wat verder opvallend is, is dat de werkgever in de WhatsApp-berichten na 9 maart 2024 tussen hem en de werknemer aangeeft dat de werknemer zich telefonisch ziek dient te melden en vraagt hij wanneer hij de werknemer weer terugverwachten kan. Dit alles duidt juist niet op een op 9 maart 2024 gegeven ontslag op staande voet. Oftewel, het is niet komen vast te staan dat de werknemer op 9 maart 2024 rechtsgeldig op staande voet is ontslagen en het verzoek van de werknemer tot vernietiging van dit ontslag op staande voet wordt toegewezen.
Waarom wijst de rechter het verzoek van de werkgever af?
Voor het geval het ontslag op staande voet geen standhoudt, heeft de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, ten eerste wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De werkgever heeft dit echter niet nader schriftelijk onderbouwd. De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat hij geen vertrouwen meer heeft in de werknemer, omdat hij vaker te laat is gekomen op het werk, en vaker hierop is aangesproken. De werknemer ontkent dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel volgens de kantonrechter niet ter discussie staat dat de werknemer vaker te laat is gekomen, maar niet duidelijk is hoe vaak dit is gebeurd en in hoeverre dit de bedrijfsvoering heeft belemmerd en hoe dit geleid heeft tot een verstoorde arbeidsverhouding, ontbreekt volgens de kantonrechter een nadere onderbouwing en wordt het verzochte verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding afgewezen.
Ten tweede heeft de werkgever verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens bedrijfsbeëindiging. De kantonrechter overweegt hierbij dat de werkgever daarvoor een andere route dient te volgen. Werkgever had hiervoor namelijk (eerst) een ontslagvergunning bij het UWV moeten aanvragen. Dit betekent dat het ontbindingsverzoek vanwege bedrijfsbeëindiging niet onder de restcategorie valt en het ontbindingsverzoek ook op die grond wordt afgewezen.
Voor het geval een ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding dan wel bedrijfsbeëindiging niet mogelijk is, heeft de werkgever zich ten derde beroepen op de zogenaamde cumulatiegrond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze cumulatiegrond is volgens de kantonrechter pas aan de orde als er twee niet voldragen ontslaggronden zijn, echter dat is hier niet het geval omdat er überhaupt geen sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggronden van verstoorde arbeidsverhouding dan wel bedrijfsbeëindiging. Om die reden strandt het ontbindingsverzoek ook op basis van deze cumulatiegrond.
U kunt deze uitspraak raadplegen via de navolgende link: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNNE:2024:2874
Vragen?
Heeft u een vraag als werkgever of werknemer omtrent een ontslag op staande voet dan wel ontbindingsverzoek? Neem dan middels onderstaand formulier contact met ons op.
Door: Björn Berden 10 september 2024
