De proeftijd biedt zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om bij de start van het dienstverband te beoordelen of de samenwerking naar wens verloopt. Zowel de werkgever als de werknemer heeft de mogelijkheid om gedurende de proeftijd zonder opzegtermijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Toch is het niet altijd mogelijk voor een werkgever om een proeftijdontslag te verlenen, met name als het ontslag discriminerend van aard is.
Wettelijke beperkingen van proeftijdontslag
Volgens de wet mag een werkgever een werknemer niet ontslaan op basis van discriminerende gronden, zoals geslacht, zwangerschap, of ziekte. In zulke gevallen kan een werknemer een beroep doen op het verbod op discriminatie in de arbeidswetgeving en de rechter verzoeken het proeftijdontslag ongeldig te verklaren. De werkgever moet dan aantonen dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet is gebaseerd op een van deze verboden gronden.
Recente uitspraak: zwangere werkneemster werd tijdens proeftijd ontslagen
In een recente zaak werd een vrouw aangenomen als praktijkondersteuner in een huisartsenpraktijk. Enkele dagen voorafgaand aan haar eerste werkdag meldde zij zich ziek en gaf aan dat ze zwanger was. Daarna was er geen enkel contact meer. Na de eerste week van haar contract, zonder dat ze een dag had gewerkt, werd ze door de huisartsenpraktijk ontslagen met als reden: ‘de wijze van communiceren’.
De vrouw vocht haar ontslag in de proeftijd aan bij zowel de rechter als het College voor de Rechten van de Mens, met de stelling dat haar zwangerschap de werkelijke reden was. Normaliter duidt zo’n situatie op ontslag vanwege zwangerschap, en dan moet de werkgever bewijzen dat dit niet de reden was. Lukt dat niet, dan is het ontslag niet geldig.
Wat de werkgever in dit geval redde, was dat in de ontslagbrief expliciet stond dat de communicatie de reden was voor het ontslag. De huisarts verklaarde bij het College voor de Rechten van de Mens dat hij ervan uitging dat de vrouw na een week alsnog aan de slag zou gaan en daarom al consulten voor haar had ingepland. Toen zij niet op het werk verscheen en niets van zich liet horen, verloor hij het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking.
Het College oordeelde dat de verklaring van de huisarts aannemelijk was. De huisarts had voldoende onderbouwd dat hij verwachtte dat de werkneemster na een week zou starten en al consulten voor haar had ingepland. Toen zij zonder bericht wegbleef, twijfelde hij aan haar betrouwbaarheid en geschiktheid voor het team. Omdat in de ontslagbrief expliciet werd verwezen naar de wijze van communiceren en niet naar de zwangerschap, achtte het College het ontslag niet discriminerend.
Hoewel het bewijs dat het ontslag geen verband hield met de zwangerschap niet veel was, werd de combinatie van de ontslagbrief en de uitleg van de huisarts als voldoende geacht door het College van de Rechten van de Mens. De vrouw kreeg ook ongelijk bij de kantonrechter en is in hoger beroep gegaan.
Conclusie
Deze zaak laat zien hoe dun de scheidslijn kan zijn tussen een rechtsgeldig en een discriminerend ontslag. Werkgevers moeten zorgvuldig documenteren waarom een proeftijdontslag plaatsvindt en expliciet vermijden dat discriminerende factoren een rol spelen. Voor werknemers is het van belang om bij ziekte of andere onvoorziene omstandigheden tijdig en duidelijk te communiceren met de werkgever om misverstanden te voorkomen.
